parte 2
LIDERANÇA
A liderança não deve ser confundida com direção nem
com gerência. Um bom administrador deve ser necessariamente um bom líder. Por
outro lado, nem sempre um líder é um administrador. Na verdade, os líderes
devem estar presentes no nível institucional, intermediário e operacional das
organizações. Todas as organizações precisam de líderes em todos os seus níveis
e em todas as suas áreas de atuação.
A liderança é um fenômeno tipicamente social que
ocorre exclusivamente em grupos sociais e nas organizações. Podemos definir
liderança como uma influência interpessoal exercida numa dada situação e
dirigida através do processo de comunicação humana para a consecução de um ou
mais objetivos específicos. Os elementos que caracterizam a liderança são,
portanto, quatro: a influência, a situação, o processo de comunicação e os
objetivos a alcançar.
A liderança envolve o uso da influência e todas as
relações interpessoais podem envolver liderança. Todas as relações dentro de
uma organização envolvem líderes e liderados: as comissões, os grupos de
trabalho, as relações entre linha e assessoria, supervisores e subordinados
etc. Outro elemento importante no conceito de liderança é a comunicação. A
clareza e a exatidão da comunicação afetam o comportamento e o desempenho dos
liderados. A dificuldade de comunicar é uma deficiência que prejudica a
liderança. O terceiro elemento é a consecução de metas. O líder eficaz terá de
lidar com indivíduos, grupos e metas. A eficácia do líder é geralmente
considerada em termos de grau de realização de uma meta ou combinação de metas.
Mas, por outro lado, os indivíduos podem considerar o líder como eficaz ou
ineficaz, em termos de satisfação decorrente da experiência total do trabalho.
De fato, a aceitação das diretrizes e comandos de um líder apóia-se muito nas
expectativas dos liderados de que suas respostas favoráveis os levarão a bons
resultados. Nesse caso, o líder serve ao grupo como um instrumento para ajudar
a alcançar objetivos.
Teorias sobre Liderança
Teorias de Traços de Personalidade
As mais antigas teorias sobre liderança se
preocupavam em identificar os traços de personalidade capazes de caracterizar
os líderes. O pressuposto era que se poderia encontrar um número finito de
características pessoais, intelectuais, emocionais e físicas que identificassem
os líderes de sucesso, como:
- Habilidade
de interpretar objetivos e missões;
- Habilidade
de estabelecer prioridades;
- Habilidade
de planejar e programar atividades da equipe;
- Facilidade
em solucionar problemas e conflitos;
- Facilidade
em supervisionar e orientar pessoas;
- Habilidade
de delegar responsabilidades para os outros.
As críticas à teoria de traços de personalidade
residem em dois aspectos principais. O primeiro é que as características de
personalidade são geralmente medidas de maneira pouco precisa. O segundo é que
essa teoria não considera a situação dentro da qual atua a liderança, ou seja,
os elementos do ambiente que são importantes para determinar quem será um líder
eficaz. Alguns traços de personalidade são importantes em certas situações, mas
não em outras. Um líder de empresa pode ser o último a falar em casa. Muitas
vezes é a situação que define um líder. Quando a situação se modifica, a
liderança passa para outras mãos.
Teoria Sobre Estilos de Liderança
Um dos mais populares expoentes da teoria
comportamental, Douglas McGregor, publicou um livro clássico, em que procura
mostrar com simplicidade que cada administrador possui uma concepção própria a
respeito da natureza das pessoas que tende a moldar o seu comportamento em
relação aos subordinados. Ele chegou à conclusão de que há duas maneiras
diferentes e antagônicas de encarar a natureza humana. Uma delas é antiga e
negativa, baseada na desconfiança nas pessoas. A outra é moderna e positiva,
baseada na confiança nas pessoas. McGregor denominou-as, respectivamente,
Teoria X e Teoria Y.
Teoria X
O administrador que pensa e age de acordo com a
Teoria X tende a dirigir e controlar os subordinados de maneira rígida e
intensiva, fiscalizando seu trabalho, pois considera que as pessoas são
passivas, indolentes, relutantes e sem qualquer iniciativa pessoal. Nesse
estilo de liderança, o administrador pensa que não se deve confiar nas pessoas,
porque elas não têm ambição e evitam a responsabilidade. Ele não lhes delega
responsabilidades porque acredita que elas são dependentes e preferem ser
dirigidas. Com todas essas restrições, o administrador cria um ambiente
autocrático de trabalho, uma atitude de desconfiança, vigilância e controle
coercitivo que não estimula ninguém a trabalhar. Pessoas tratadas dessa maneira
tendem naturalmente a responder com falta de interesse e de estímulo,
alienação, desencorajamento, pouco esforço pessoal e baixa produtividade,
situação que vai reforçar o ponto de vista do administrador, fazendo-o aumentar
ainda mais a pressão, a vigilância e a fiscalização. A ação constrangedora do
administrador provoca reação acomodada das pessoas. Quanto mais ele obriga,
tanto mais elas tendem a se alienar em relação ao trabalho.
Teoria Y
Já o administrador que pensa e age de acordo com a
teoria Y, tende a dirigir as pessoas com maior participação, liberdade e
responsabilidade no trabalho, pois considera que elas são aplicadas, gostam de
trabalhar e têm iniciativa própria. Ele tende a delegar e a ouvir opiniões,
pois acredita que as pessoas sejam criativas e habilidosas. Compartilha com
elas os desafios do trabalho, porque pensa que elas são capazes de assumir
responsabilidades, com autocontrole e autodireção no seu comportamento. Esse
estilo de administrar tende a criar um ambiente democrático de trabalho e
oportunidades para que as pessoas possam satisfazer suas necessidades pessoais
mais elevadas através do alcance dos objetivos organizacionais. Pessoas que
trabalham com respeito, confiança e participação tendem a responder com
iniciativa, prazer em trabalhar, dedicação, envolvimento pessoal, entusiasmo e
elevada produtividade em seu trabalho. A situação impulsionadora do
administrador provoca uma reação empreendedora das pessoas. Quanto mais ele
impulsiona, tanto mais elas tendem a tomar iniciativa e responsabilidade no
trabalho.
Onde se situar? Qual o estilo de liderança a
adotar? Essa questão é simples. Em um modelo burocrático, provavelmente a
teoria X seria a mais indicada como estilo de liderança para submeter
rigidamente todas as pessoas às regras e regulamentos vigentes. Porém, na
medida em que se adota um modelo adaptativo, a teoria Y torna-se imprescindível
para o sucesso organizacional. Contudo, independentemente do modelo
organizacional, o mundo moderno está abandonando a teoria X e trocando-a
definitivamente pela teoria Y.
Comportamentos de Liderança
A abordagem comportamental tenta identificar o que
fazem os líderes. Os líderes devem concentrar-se em fazer com que as tarefas
sejam cumpridas ou em manter seus seguidores felizes? Na abordagem
comportamental, as características pessoais são consideradas menos importantes
que o real comportamento exibido pelos líderes.
Três categorias gerais do comportamento de
liderança receberam atenção particular: comportamentos relacionados ao
desempenho de tarefas, à manutenção do grupo e à participação do empregado nas
tomadas de decisão.
Desempenho de Tarefas
A liderança exige fazer com que as tarefas sejam
desempenhadas. Os comportamentos de desempenho de tarefas são os esforços do
líder para garantir que a unidade de trabalho ou a organização atinjam suas
metas. Essa dimensão é às vezes mencionada como preocupação com produção,
liderança diretiva, estrutura iniciadora ou proximidade de supervisão. Inclui o
enfoque na velocidade, qualidade e precisão do trabalho, quantidade de produção
e na obediência às regras.
Manutenção do Grupo
Ao exibir o comportamento de manutenção do grupo,
os líderes agem para garantir a satisfação dos membros do grupo, para
desenvolver e manter relações harmoniosas de trabalho e preservar a
estabilidade social do grupo. Essa dimensão é algumas vezes chamada de
preocupação com as pessoas, liderança de apoio ou consideração. Inclui enfoque
nos sentimentos e no bem-estar das pessoas, apreciação por elas e redução do
estresse.
continua...
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